Professione: parità salariale, trasparenza retributiva, inclusione e barriere alla valorizzazione femminile

Professione: rafforzamento dell'empowerment femminile

Quali sono i principali obiettivi del progetto di ricerca sulle donne nella consulenza, come descritto nel report? Come sono stati selezionati e definiti i target di questo studio?

Ing. Lugi Riva

"Assoconsult ha lanciato questa prima ricerca nel 2023 coinvolgendo un campione di circa 800 Consulenti, con un buon mix di genere uomo/donna e formato prevalentemente da professionisti di grandi aziende, multinazionali, in maggioranza con oltre 3 anni di esperienza nella professione, maturata in aziende anche diverse. Attraverso questo studio abbiamo raccolto evidenze e indicazioni operative a favore di una spinta al cambiamento culturale positivo nella Consulenza per promuovere delle azioni in ambito Diversity, Equity & Inclusion, favorendo engagement e motivazione fra la forza lavoro e agevolando così la creazione di un ambiente più propositivo, dinamico e innovativo.

 

 

Secondo obiettivo è il rafforzamento dell’empowerment femminile, in quanto crediamo nel lavoro di una forza di lavoro diversificata, pari accesso alle risorse, politiche aziendali inclusive e percorsi di crescita valorizzanti la collaborazione femminile."

 

CONDIZIONE DELLE DONNE NELLE PROFESSIONI TECNICHE

Professione: la parità di genere esiste? Architette e Ingegnere si raccontano nella festa delle donne
 Leggi l'intervista la Consigliera del CNI Ippolita Chiarolini e la neo Vicepresidente del CNAPPC Alessandra Ferrari.

 

  

Equilibrio tra vita privata e lavoro, autonomia e flessibilità

Analizzando il profilo sociodemografico del campione intervistato, quali sono le principali evidenze emerse riguardo al lavoro in consulenza? Quali sono le opinioni espresse dai consulenti sulle aspettative, i vantaggi e i disagi relativi alla loro professione?

 

Ing. Lugi Riva

"Autonomia e flessibilità nel lavoro, opportunità di crescita professionale e nella carriera e worklife balance sono le aspettative dei consulenti che lavorano nel settore.

Della professione che svolgono piacciono tre aspetti in modo diffuso: flessibilità e autonomia nel lavoro, le opportunità di crescita professionale e nella carriera e le relazioni con i colleghi. Tra i motivi di scarsa soddisfazione, invece, la metà degli intervistati indica l’equilibrio fra vita privata e lavoro, seguono, con un impatto minore sulla soddisfazione, lo stipendio.

Anche se ancora non in modo esplicito, i valori di diversità e inclusione hanno un carattere incisivo, sono implicitamente presenti sulla soddisfazione verso il posto di lavoro."

 

   

Diversità e inclusione nelle aziende secondo donne e uomini

Riguardo al valore della diversità e inclusione nelle aziende di consulenza, quali sono le principali conclusioni del report? Come vengono percepiti questi temi dai consulenti intervistati? Quali sono i punti di vista differenziati tra uomini e donne su questo tema?

 

Ing. Lugi Riva

"Il valore dei principi DEI in consulenza va oltre il binomio uomo-donna e abbraccia tutte le diversità nell’ambiente di lavoro, per esempio la questione del rispetto delle persone (worklife balance), delle minoranze (disabili, LGBTQ+, etniche), e in senso ampio il tema della valorizzazione delle diversità.

La consulenza ha il ruolo di guida del cambiamento di approccio sui temi DEI. In un’azienda inclusiva ci si lavora meglio (92% d’accordo, 66% molto), quindi i giovani sono sempre più attratti da aziende evolute in ambito DEI (79%, 44% molto).

Il motore del cambiamento è bottom-up, ma è fondamentale l’indirizzo del management. Dall’investimento in ambito DEI ci si aspetta un positivo ritorno futuro, infatti ’implementazione di un approccio DEI in azienda è ormai visto più come un investimento (che come costo). In questa visione, il settore la Consulenza si considera avanti, e sa di avere un ruolo importante di guida al cambiamento di approccio sui temi DEI presso le PMI italiane che hanno, di contro, una visione ancora molto acerba sui temi della diversità e inclusione.

Solo qualcuno, infatti, osserva una maggiore evoluzione di questi temi in alcune realtà (della grande azienda, multinazionale, localizzata a nord). La situazione non sembra molto diversa se si guarda al resto dell’Europa."

 

  

Trend e indirizzi delle azienda in tema diversità e inclusione

In che modo le aziende si orientano e si impegnano verso i temi della diversità e inclusione e quali sono i vantaggi per il business?

 

Ing. Lugi Riva

"I principi DEI sono sempre più presenti nelle imprese di consulenza, tuttavia non sono ancora parte del loro DNA. Le iniziative DEI in consulenza riguardano più diffusamente l’uso di sistemi, politiche e prassi inclusive. Gli interventi più comuni per promuovere i comportamenti inclusivi in azienda riguardano la sensibilizzazione a tutti i livelli e azioni orientate a ridurre la disparità di genere prioritariamente in fase di recruiting e di crescita, ma anche come supporto alla genitorialità, pari opportunità per i ruoli manageriali.

Mentre indirizzi concreti (quantitativi, misurabili) come la definizione dei KPI DEI con annessi sistemi di monitoraggio, o l’ottenimento della certificazione Diversity&Inclusion riguardano ancora solo una minoranza delle imprese.

I vantaggi di business attesi dall’investimento in ambito DEI riguardano tutti gli stakeholder, interni ed esterni all’azienda. Ci si aspettano quindi molti vantaggi sia di clima interno che di immagine esterna, ma il gap tra ciò che si attende e ciò che si è effettivamente realizzato è ancora alto."

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La presenza delle donne in azienda e le azioni per ridurre la disparità di genere

Concentrandosi sulla consulenza al femminile, quali sono le principali conclusioni riguardo alla presenza delle donne in azienda, la loro valorizzazione e le azioni per ridurre le disparità di genere?

 

Ing. Lugi Riva

"Salvo alcune eccezioni, salendo la piramide gerarchica, le donne sono in netta minoranza. Se in generale le donne in azienda risultano in numero pari agli uomini, “scalando” la piramide dell’organigramma aziendale, diminuiscono sempre più.

Eppure la risorsa femminile nella consulenza è molto apprezzata. La barriera più grande sta nella difficoltà a conciliare la professione con la famiglia.

Ci sono ambiti / attività in azienda che sono particolarmente avanti nella promozione della professionalità femminile come il Recruiting / HR ma anche il Marketing e la Comunicazione, e alcune funzioni organizzative (amministrazione, acquisti, logistica, ..).

Le azioni svolte per garantire la parità di genere riguardano le pari opportunità sia in ingresso che in crescita. Poche, ancora, quelle relative all’abbattimento delle differenze salariali."

 

 

Le barriere sullo sviluppo professionale delle donne 

Quali sono le principali barriere individuate che ostacolano la valorizzazione delle donne nel settore della consulenza? In che tempi le donne riescono a ottenere ruoli manageriali nelle aziende?

 

Ing. Lugi Riva

"Le maggiori difficoltà allo sviluppo della professionalità femminile riguardano principalmente i temi della genitorialità da conciliare con il proprio lavoro ma anche da bias derivanti da schemi culturali ancora legati a modelli di leadership maschile. La scarsa valorizzazione delle donne in consulenza, quanto meno in alcuni ambiti/posizioni è, da quanto dichiarato, oggetto di intervento in azienda per ridurre le disparità.

I provvedimenti adottati vanno in più direzioni: innanzitutto pari opportunità sia in fase di selezione che di crescita (entrambi 74%), ma anche per le posizioni manageriali (60%); abbastanza diffuse sono anche le azioni di supporto alla maternità (65%) e alla genitorialità (56%); molta meno attenzione, invece, è rivolta all’eliminazione delle disparità salariali (1 azienda su 2)."

 

  

Parità salariale, trasparenza retributiva, valorizzazione della professionalità femminile

Infine, guardando al futuro, quali sono le aspettative e le priorità delineate per il modello di gestione? Quali sono i bisogni identificati e come si differenziano tra uomini e donne? Quali sono gli investimenti futuri previsti per affrontare queste sfide?

 

Ing. Lugi Riva

"Nonostante le grandi premesse, le aspettative di cambiamento in ottica DEI restano ampie proprio a sottolineare l'importanza fondamentale della cultura DEI nell’ambiente di lavoro.

Le macro direzioni sono tre:

• la persona e alle sue difficoltà,
• valorizzazione delle differenze e
• formalizzazione dell’impegno che passa attraverso la parità salariale (34%), la trasparenza retributiva (32%) e sui criteri di selezione (26%), percorsi non discriminatori (29%) e parità uomo-donna nel top management (26%), richiesti soprattutto dalle donne.

 

 

La cultura in ambito DEI diventa quindi un asset strategico di grande importanza per l'azienda poiché rappresenta una leva di attraction e di retention dei talenti. La valorizzazione della professionalità femminile, più di altri aspetti, impatta su questo risultato.

La diversità nei luoghi di lavoro ha un effetto WOW e genera una grande ammirazione."

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